Vaststellingsovereenkomst

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
In het kader van beëindiging met wederzijds goedvinden gelden twee belangrijke eisen:

 

1. Vormvereiste beëindigingsovereenkomst: schriftelijk
De wet schrijft als voorwaarde voor, dat de overeenkomst – waarmee de beëindiging met wederzijds goedvinden wordt afgesproken – alleen geldig is als deze schriftelijk is aangegaan.

 

2. Bedenktijd voor de werknemer
De werknemer heeft een bedenktijd waarbinnen hij terug kan komen op de overeenkomst. Dit houdt in dat de werknemer het recht heeft om binnen veertien dagen, zonder opgaaf van reden, de beëindigingsovereenkomst te herroepen. Dit moet via een schriftelijke verklaring (brief).

 

De werkgever dient een bepaling over de bedenktijd van veertien dagen op te nemen in de beëindigingsovereenkomst. Als de werkgever nalaat deze bepaling op te nemen in de beëindigingsovereenkomst, bedraagt de termijn van herroeping voor de werknemer drie weken.

 

Een werknemer kan slechts één keer per half jaar gebruik maken van zijn bevoegdheid tot herroeping.

 

Inhoud vaststellingsovereenkomst
In de praktijk vindt ontslag in de meeste gevallen plaats door middel van een vaststellingsovereenkomst. Zo’n beëindigingsovereenkomst bevat in elk geval de einddatum van de arbeidsovereenkomst en de reden van het ontslag, bijvoorbeeld een reorganisatie, vervallen van werkzaamheden of verschil van inzicht over uitvoering van de werkzaamheden.

 

Het staat partijen vrij om afspraken te maken over de inhoud van de overeenkomst. Werkgever en werknemer zijn niet gebonden aan de wettelijke opzegtermijnen, de UWV- procedure, de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter of bijvoorbeeld de transitievergoeding.

 

In de vaststellingsovereenkomst moet staan dat de werknemer geen verwijt treft van het ontslag. Dat is nodig om aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering.

 

Verder kunnen in een vaststellingsovereenkomst afspraken worden gemaakt over onderwerpen als:
– Vrijstelling van werkzaamheden;
– De opzegtermijn;
– Opname en/of uitbetaling van resterende vakantiedagen;
– Aanspraak (of niet) op salaris, vakantietoeslag, kostenvergoedingen en andere emolumenten tot de einddatum;
– Een door de werkgever te betalen beëindigingsvergoeding (transitievergoeding of een andere vergoeding);
– Een budget voor loopbaanbegeleiding of opleiding;
– Een budget voor juridische bijstand van de werknemer;
– Beëindiging van deelname aan een pensioenregeling en/of verzekeringen;
– Inleveren of overname van eigendommen van de werkgever (bijvoorbeeld telefoon, laptop);
– Inleveren of overname van een leaseauto;
– Een geheimhoudingsverplichting;
– Opheffen, wijzigen of voortduren van een concurrentiebeding;
– Verlenen van finale kwijting.
Deze lijst is niet uitputtend. Werkgever en werknemer zijn vrij om in een vaststellingsovereenkomst afspraken te maken over alle onderwerpen die zij willen regelen.

 

Let op: in een vaststellingsovereenkomst mag een werknemer ook afzien van bepaalde rechten, bijvoorbeeld van een transitievergoeding of van uitbetaling van niet opgenomen vakantiedagen.