28 aug Arbeidsvoorwaarden: overlaten aan de vakbonden of de OR?
De OR heeft sinds kort een grotere rol bij de totstandkoming van arbeidsvoorwaarden. Nadat de onderhandelingen tussen bestuurder en de vakbonden over nieuwe arbeidsvoorwaarden stuk liepen hebben een aantal grote werkgevers (Gall & Gall, Jumbo, Action) besloten de arbeidsvoorwaarden voortaan af te spreken met hun OR.
Mag dit? Is dit een succes?
De invloed van de OR bij arbeidsvoorwaarden is dus aan het veranderen. Van oudsher werden deze overeengekomen met de vakbonden.
Dat is niet langer vanzelfsprekend. Steeds vaker richt de bestuurder zich tot de OR. Hoe kan de OR hiermee omgaan en welke vragen zijn daarbij belangrijk?
In mijn medezeggenschapspraktijk zie ik dat ondernemingsraden hierbij tegen de volgende problemen aanlopen:
• Biedt onze cao ruimte om zelf als OR te onderhandelen?
• Zo ja, willen wij wel de rol van de vakbond overnemen? Is dat een taak voor onze OR?
• Heeft de OR de kennis en vaardigheden om (ook) over arbeidsvoorwaarden te onderhandelen? Of
moet kennis en vaardigheden ingehuurd worden (bij vakbonden of anderen)?
• Staat de OR wel op voldoende afstand van de werkgever om op onafhankelijke wijze te kunnen
onderhandelen?
• Welke pressiemiddelen heeft een OR als tussen werkgever en OR geen overeenstemming wordt
bereikt?
• Wat is de juridische waarde van afspraken tussen de OR en werkgever? Gelden deze afspraken dan
voor elke individuele werknemer? Wat als een werknemer niet gebonden wil zijn?
• Hoe denkt onze achterban daarover? En hoe kan de achterban op goede wijze betrokken worden bij overleg over arbeidsvoorwaarden.
• Regelen we de afspraken op basis van het instemmingsrecht?
Per onderneming verschilt de situatie, zo is de praktijk. Eenvoudige antwoorden op de meestal complexe situaties zijn niet te geven.
Toch kan ik wel een aantal hoofdlijnen en bijbehorende tips geven:
1. Op de eerste plaats is van belang of de cao überhaupt ruimte biedt voor onderhandeling door de OR. Geeft de cao die ruimte niet, of is de overeengekomen duur van de cao nog niet tot een einde gekomen, dan beperkt de invloed van de OR zich tot de bekende WOR-rechten Denk in het bijzonder aan het instemmingsrecht. De achterliggende gedachte in de wet is dat cao afspraken (tussen werkgevers en vakbonden) zwaarder tellen dan afspraken.
2. Is binnen de onderneming geen cao van toepassing of niet langer van toepassing, dan kan de OR de keuze maken wel of niet over arbeidsvoorwaarden te onderhandelen.
3. De OR moet oppassen geen speelbal te worden bij conflicten tussen werkgever en vakbond(en).
4. De vragen die de OR zich vooraf moet stellen zijn hierboven beschreven. Vooral de vragen over deskundigheid en onafhankelijkheid zijn belangrijk.
5. Kiest de OR ervoor een taak te vervullen bij de arbeidsvoorwaardenvorming dan dient de OR daarover goede afspraken te maken met de werkgever. De afspraken zullen betrekking (moeten) hebben op de inhoud van de arbeidsvoorwaarden maar ook de duur. In de praktijk worden de afspraken soms vastgelegd in arbeidsvoorwaardenregeling binnen een onderneming. Ook moet vastgelegd worden hoe lang deze afspraken zullen gelden. Bepaalde tijd of onbepaalde tijd.
In de praktijk moet gezocht worden naar de best haalbare oplossing. Voor werkgever(s) bestaat één belangrijk nadeel om tot een akkoord te komen met een OR. De met de OR tot stand gekomen arbeidsvoorwaarden werken niet (automatisch) door in de individuele arbeidsovereenkomst. Een akkoord van elke individuele werknemer over de gemaakte afspraken is noodzakelijk, om zekerheid te hebben dat deze voorwaarden van toepassing zijn. Arbeidsvoorwaarden neergelegd in cao’s werken wel door in de individuele arbeidsovereenkomst, de zgn. doorwerking.
Mijn persoonlijke opvatting is dat doorwerking van afspraken tussen werkgever en OR in individuele arbeidsverhoudingen uitsluitend passend is indien de kwaliteit van de besluitvorming door de OR bij arbeidsvoorwaardenvorming voldoende geborgd wordt. Daarbij moet door de OR op zorgvuldige wijze de achterban zijn geraadpleegd.
Naar mijn mening zouden afspraken tussen werkgever en OR over arbeidsvoorwaarden slechts mogelijk moeten zijn na verkregen meerderheid (door stemming) bij de achterban.
Ook andere voorwaarden zijn belangrijk. De OR dient goede faciliteiten te krijgen om ook daadwerkelijk een onderhandelingspartner te kunnen zijn (bijv. door inhuur van deskundigen bij de onderhandeling). De afspraken kunnen het beste in een ondernemingsovereenkomst worden vastgelegd.
