Vrienden kies je, collega’s niet. Wat kan de werkgever bij een geschil tussen collega’s?

 

De vakantieperiode is voorbij, de files en drukte in het ov nemen weer toe. De werkweek is begonnen. Hopelijk gaat iedereen met hernieuwde energie aan de slag, maar soms zijn er collega’s die gewoonweg niet met elkaar door één deur kunnen. Een conflict tussen twee (of meer) collega’s kan leiden tot een gespannen werksfeer, die een hele afdeling of organisatie kan raken. Kan het ook een reden zijn voor ontslag?

Wat wordt er van u, als werkgever, verwacht bij een geschil tussen collega’s?

De werkgever heeft een zorgplicht richting de werknemers. Daarom wordt verwacht dat de werkgever mogelijkheden aanbiedt aan de betrokken collega’s om het ontstane conflict onderling op te kunnen lossen. Denk aan het voorstellen van een drieweg-gesprek, eventueel het inschakelen van een gespreksbegeleider, een coach, of mediator. Als de collega’s niet nauw hoeven samen te werken, kan wellicht een oplossing worden gevonden in het duidelijk scheiden van taken en het verder uit elkaar plaatsen van werkplekken.

In een zaak die deze zomer bij het Hof Arnhem-Leeuwaarden voorkwam, boden bovengenoemde oplossingen helaas geen soelaas. Het conflict bleef in stand en heeft er uiteindelijk toe geleid dat de arbeidsovereenkomst met een van de medewerkers werd ontbonden.

Aanleiding conflict

In 2015 vond een reorganisatie plaats waarbij de secretariaten (in totaal 4 medewerkers) van twee locaties werden verenigd op één locatie. Daarnaast werden zelforganiserende teams ingevoerd, en bij deze samenwerking zijn problemen ontstaan. De medewerkers van het secretariaat wilden niet langer met elkaar samenwerken, elkaars werkzaamheden overnemen of elkaars achtervang zijn. Kortom, er is een onwerkbare situatie ontstaan.

Aangedragen oplossingen

De werkgever heeft getracht de problemen op te lossen door een periode coaching en begeleiding van het secretariaat aan te bieden. Dit mocht niet baten. Een van de medewerkers krijgt tijdelijk een andere werkplek en taken worden strikt gescheiden. Dit is geen lange termijn oplossing, maar slechts bedoeld als ‘afkoelingsperiode’. Vervolgens wordt opnieuw een Coaching en Trainingsbureau ingeschakeld om de medewerkers nader tot elkaar te brengen. Ook dit traject is niet succesvol.

Op verzoek van een van de medewerksters wordt haar een persoonlijke coach toegewezen (en vergoed) door de werkgever. Daarnaast wordt als ultieme poging om het geschil op te lossen nog mediation voorgesteld, waarbij direct wordt medegedeeld dat als dat niet tot een oplossing leidt de werkgever de arbeidsovereenkomsten van alle betrokken medewerkers zal beëindigen.

Gebrek aan inzet werknemer

Eén van de medewerkers deelt mee dat zij nog niet deel kan nemen aan de mediation. Werkgever concludeert dat zij zich daarmee onvoldoende inzet om tot een oplossing te komen. Het conflict binnen het secretariaat is na ruim 2 jaar zodanig dat het de sfeer binnen de gehele organisatie dreigt te raken. De werkgever besluit daarom dat via een ontbindingsverzoek de arbeidsovereenkomst met deze betrokken medewerkster zal worden beëindigd.

Redelijke grond voor ontslag

Zoals u weet kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor bestaat. De mogelijke redenen zijn limitatief opgesomd in de wet. Daarin staat niet: verstoorde arbeidsverhouding met collega’s. De werkgever heeft daarom primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer verzocht en subsidiair op de overige gronden (h-grond).

Het hof oordeelt dat ondanks dat de verstoring van de arbeidsverhouding tot aan de inzet van de mediation nog als een puur “horizontale verstoring” (tussen collega’s) kon worden gezien, dit door het gebrek aan inzet van werkneemster nu ook het karakter van een verstoring in de relatie tussen werkgever en werkneemster heeft gekregen. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen op de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) met toekenning van de transitievergoeding. De werknemer had nog verzocht om toekenning van een billijke vergoeding, maar de werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld. De billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.

Tips

Negeer een conflict op de werkvloer tussen collega’s niet. Onderzoek welke oplossingen je als werkgever kunt aanbieden, coaching/mediation of misschien zelfs herplaatsing (afhankelijk van de functie en mogelijkheden binnen de organisatie). Benoem op enig moment wat de gevolgen kunnen zijn als er geen oplossing wordt gevonden.

Leidt niets tot een langdurige oplossing? Dan kan een ontbindingsverzoek worden overwogen. Werkgever zal in gevallen goed moeten onderbouwen;

  • Waarom de medewerkers niet meer door één deur kunnen;
  • Welke gevolgen het conflict heeft in de relatie tussen de werkgever en de betrokken medewerker(s);
  • Wat werkgever heeft gedaan om het conflict op te lossen;
  • Dat de relatie ernstig en duurzaam verstoord is en herstel niet meer mogelijk is.

 

Bron uitspraak: ECLI:NL:GHARL:2019:6480

 

Muriël Nolet

 

 

 

 

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.