Werkgever verlengt tijdelijk contract niet. Risico op ‘boete’?

Je zou denken dat een werkgever vrij is in de keuze om een arbeidscontract voor bepaalde tijd wel of niet te verlengen. Maar dat is niet helemaal zo. Als het niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen.

Op 2 oktober 2018 deed het Gerechtshof Amsterdam een uitspraak over zo’n situatie.*

Het ging om een werknemer werkzaam bij een horecabedrijf. Zij was in dienst op basis van een nul-urencontract, eerst voor zeven maanden, daarna voor acht maanden. Daarna vond geen verlenging plaats.

Wat is er gebeurd?

Werkneemster wil i.p.v. een nul-urencontract een contract voor 38 uur en afspraken over pauzes en fooien. De werkgever doet daarvoor een voorstel, dat de werkneemster niet accepteert. Na ziekmelding van de werkneemster vindt op advies van de bedrijfsarts mediation plaats. De werkneemster hervat het werk en na overleg wordt op één punt na overeenstemming bereikt. De werkgever doet dan een nieuw voorstel, dat de werkneemster ook niet accepteert. In september 2016 meldt de werkneemster zich weer ziek, nu met een burn-out. De bedrijfsarts acht de werkneemster volledig arbeidsongeschikt. De werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen na afloop van het tweede contract.

Rechterstrip over arbeidsrecht bij tijdelijk contract

Oordeel kantonrechter

De werkneemster laat het daar niet bij zitten en verzoekt de kantonrechter om toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever een ernstig verwijt treft t.a.v. het ontstaan van het geschil, de slechte werksfeer en het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Daarom veroordeelt hij de werkgever om aan de werkneemster een billijke vergoeding te betalen van € 1.000 bruto.

Werkneemster in hoger beroep

In hoger beroep voert de werkneemster aan dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan pesten. Het pesten bestaat eruit dat de werkgever de werkneemster ongelijk heeft behandeld door haar in te delen voor minder uren dan haar collega’s en haar te beperken in het ruilen van diensten. Het zou de werkneemster onmogelijk zijn gemaakt pauzes te nemen en het loon over ziektedagen zou deels niet zijn betaald. Zij heeft hier psychisch zwaar onder geleden. Als gevolg daarvan raakte zij arbeidsongeschikt wegens burn-out.

Hoe oordeelt het gerechtshof?

Het gerechtshof overweegt dat, ook als zou worden aangenomen dat de werkgever zijn verplichtingen niet geheel is nagekomen, dat onvoldoende is voor het vaststellen van ernstig verwijtbaar handelen. Ernstig verwijtbaar is het pas als de werkgeversverplichtingen grovelijk of in ernstige mate niet worden nagekomen. Evenmin is sprake van zodanige schending van goed werkgeverschap, dat dit zou moeten leiden tot schadevergoeding.

Het hof stelt vast dat de werkgever voortvarend op de verzoeken van de werkneemster heeft gereageerd en met haar in gesprek is gebleven. Ook heeft de werkgever voorstellen gedaan die in grote mate tegemoet kwamen aan de wensen van de werkneemster. Het hof vindt het voorstelbaar dat het werk in de horeca zich niet altijd laat passen in strikt hanteren van tijden voor het opnemen van pauzes. Ook is niet gebleken is dat aan de werkneemster het recht op pauze is ontzegd en dat de werkgever het recht op loon tijdens ziekte niet is nagekomen. De werkgever heeft daarnaast op voortvarende wijze het advies van de bedrijfsarts tot mediation opgevolgd. De werkneemster heeft verder ook niet onderbouwd dat haar ziekmelding is veroorzaakt door de werkgever.

Kortom, door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, treft de werkgever geen ernstig verwijt en heeft de werkgever ook niet gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. De veroordeling van de werkgever tot betaling van een billijke vergoeding van € 1.000 wordt door het hof vernietigd.

Commentaar

Deze uitspraak leert dat de contractsvrijheid van werkgevers om al dan niet een opvolgende arbeidsovereenkomst te sluiten groot is, maar niet onbegrensd. Alleen als het niet-verlengen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen, kan de werknemer een billijke vergoeding toekomen. Niet geheel of niet meteen nakomen van een of meer werkgeversverplichtingen is geen ernstig verwijtbaar handelen. Zeker niet als de werkgever zich over het algemeen genomen gedraagt als goed werkgever.

* De uitspraak is te lezen door het nummer ECLI:NLGHAMS:2018:3533 te googlen.

Els Unger

Horeca en uitbetaling van overuren. Wie moet wat bewijzen?

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.