Is weigering wijzigen LinkedInprofiel reden voor ontslag op staande voet?

Op 6 maart 2018 deed de Rechtbank Midden-Nederland een uitspraak* over de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet gegeven aan een werknemer die weigerde om de instructie van zijn werkgever op te volgen om zijn LinkedIn profiel aan te passen. De uitspraak geeft antwoord op de vragen of een werkgever dit van een werknemer kan eisen, of niet opvolgen van zo’n verzoek reden is voor ontslag en of de werknemer in dat geval recht heeft op een transitievergoeding.

Feiten
Werknemer is in augustus 2015 in dienst getreden van werkgever in de functie van accountmanager New Business. Met ingang van 1 augustus 2016 is werknemer bij werkgever de functie van (Online) Sales, Marketing & PR consultant gaan vervullen. Op 21 augustus 2017 deelt werkgever aan werknemer mee dat werkgever hem niet wil handhaven als (Online) Sales, Marketing & PR consultant en dat hij weer de functie van accountmanager New Business dient te vervullen. Werknemer accepteert deze functiewijziging. Vervolgens wordt onderhandeld over beëindiging van de arbeidsovereenkomst en solliciteert werknemer naar functies elders. Hij ambieert een marketingfunctie. In zijn LinkedInprofiel laat werknemer als functie staan Sales, Marketing & PR consultant. Werkgever vraagt hem meermaals zijn profiel aan te passen aan zijn huidige functie. Als werknemer dit, ook na sommatie, niet doet wordt hij op 16 oktober 2017 op staande voet ontslagen.

Strip arbeidsrecht

Uitspraak kantonrechter
Kern van het geschil is de vraag of het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet vernietigd dient te worden. De kantonrechter constateert dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet de aanhoudende weigering van werknemer is geweest om een redelijke instructie van werkgever op te volgen, namelijk om zijn LinkedInprofiel in overeenstemming te brengen met zijn functie van accountmanager New Business. Werkgever heeft werknemer driemaal verzocht om zijn LinkedInprofiel aan te passen aan zijn huidige functie. Die verzoeken zijn nadien nog herhaald.
Volgens werknemer heeft werkgever hem slechts verzocht zijn functienaam op LinkedIn te wijzigen en niet de kopregel (de functienaam heeft hij op 13 oktober 2017 aangepast). De kantonrechter overweegt echter dat uit de inhoud en de strekking van de door en namens werkgever aan werknemer gezonden verzoeken en sommaties voldoende duidelijk is dat het de bedoeling was dat werknemer zijn gehele LinkedInprofiel, waaronder de kopregel, zou aanpassen aan zijn gewijzigde functie. Daaraan heeft werknemer niet voldaan. Dit levert een dringende reden op voor ontslag op staande voet. Werkgever hoefde niet te blijven accepteren dat werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR van zijn bedrijf, aldus de kantonrechter. Het verzoek tot vernietiging van het ontslag, de door werknemer verzochte wedertewerkstelling en loonvordering worden afgewezen.
Maar een dringende reden voor ontslag op staande voet valt volgens de kantonrechter niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer. Het handelen van werknemer is opzettelijk geweest en kinderachtig, maar vond plaats tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever. Dat betekent dat de kantonrechter werkgever wel veroordeelt tot betaling van de transitievergoeding.

Commentaar
Sociale media profielen worden steeds belangrijker voor relatiebeheer en marketing, niet alleen voor de betrokkene zelf, maar ook voor de werkgever. Daarom wordt in vaststellingsovereenkomsten ter beëindiging van arbeidsrelaties steeds vaker een bepaling opgenomen die de vertrekkende werknemer verplicht tot aanpassing van zijn profiel bij het ontslag. Deze uitspraak leert dat het raadzaam is om al in de arbeidsovereenkomst een bepaling op te nemen over het gebruik van sociale media, dan wel daarin te verwijzen naar een bij de werkgever geldend reglement daarvoor.
Het toekennen van de transitievergoeding ondanks het ontslag op staande voet is in lijn met recente rechtspraak van de Hoge Raad. De vraag of een ontslag op staande voet rechtsgeldig is en de vraag of een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, worden door de rechter beantwoord aan de hand van verschillende, niet synchroon lopende, criteria.

* ECLI:NL:RBMNE:2018:2076

Mag werkgever urenvermindering afwijzen, als daardoor alleen OR-werkzaamheden overblijven?

Op 28 februari 2018 deed de Rechtbank Midden-Nederland een uitspraak* over een verzoek op basis van de Wet Flexibel Werken (Wfw), die per 1 januari 2016 is ingevoerd ter vervanging van de Wet Aanpassing Arbeidsduur. De Wfw geeft werknemers het recht om aanpassing te vragen van de arbeidstijden, de arbeidsplaats en de arbeidsduur. In dit geval ging het om een werkneemster, tevens OR-lid, die minder uren wilde werken.

Feiten
Werkneemster werkt voor 24 uur per week bij Webhelp Nederland BV als klantadviseur helpdesk. Zij is lid van de Ondernemingsraad en tevens secretaris van de OR. Als lid van het dagelijks bestuur van de OR is werkneemster voor 16 uur per week vrijgesteld van haar werk als klantadviseur. In juli 2017 verzoekt werkneemster aan Webhelp om haar arbeidsovereenkomst aan te passen. Zij wil haar arbeidsduur met 8 uur terugbrengen naar een werkweek van 16 uur. Werkgever wijst dit verzoek af, omdat werkneemster feitelijk maar 8 uur als klantadviseur werkt en er dan in die functie nul uur zou resteren. In december 2017 verzoeken partijen gezamenlijk aan de kantonrechter om deze zaak te behandelen en te beslissen (zo’n verzoek kan worden gedaan op basis van artikel 96 Rechtsvordering).

Standpunt werkgever
Webhelp stelt dat binnen het klantteam van werkneemster wordt uitgegaan van een minimale arbeidsduur van 20 uur per week, maar dat zij voor werkneemster vanwege haar specifieke omstandigheden een uitzondering wil maken. Deze uitzondering houdt in dat werkneemster 16 uur per week mag gaan werken, maar dat zij daarbij in ieder geval gedurende 8 uur per week als klantadviseur helpdesk werkzaam moet zijn om daarmee haar vaardigheden te onderhouden. Volgens Webhelp kan en moet het verzoek van werkneemster tot vermindering van haar arbeidstijd worden afgewezen, omdat iemand die slechts 16 uur per week voor de OR werkt en daarnaast niet meer werkzaam is in haar eigenlijke functie, niet langer de gewenste verbinding met de onderneming heeft. Webhelp stelt een zwaarwegend bedrijfsbelang te hebben dat werkneemster blijft werken in haar functie, aangezien Webhelp een hoge kwaliteit van dienstverlening dient te garanderen en de ontwikkelingen in deze branche snel gaan. Ook dient een versnippering van de werkzaamheden tegengegaan te worden.

Uitspraak kantonrechter
De kantonrechter verwerpt het standpunt van Webhelp en overweegt daartoe als volgt. Anders dan Webhelp heeft aangevoerd, behoort het werk dat werkneemster voor de OR verricht tot haar bedongen arbeid. Gelet hierop bestaat er geen aanleiding om een onderscheid aan te brengen tussen de werkzaamheden die werkneemster als klantadviseur helpdesk verricht en haar werkzaamheden als secretaris van de OR. De stelling van Webhelp dat zij er een zwaarwichtig belang bij heeft dat een OR-lid, ten einde het OR-werk goed te kunnen doen, voeling moet houden met het reguliere werk (“de bedongen arbeid”) in de onderneming, wordt eveneens door de kantonrechter verworpen. De kantonrechter beslist dan ook dat de arbeidsduur van werkneemster vanaf 1 april 2018 16 uur per week bedraagt en dat zij in die 16 uur werkzaamheden kan verrichten als secretaris van de OR, voor zolang zij lid is van het dagelijks bestuur van de OR.

Commentaar
In deze uitspraak wordt bevestigd dat werkzaamheden voor de OR ook regulier werk zijn. De WOR gaat daar immers van uit (artikelen 17 lid 2 en 18). Natuurlijk is het wenselijk dat OR-leden voeling houden met de activiteiten van de onderneming en dat zij daarin goed inzetbaar blijven, maar dat kan op verschillende manieren worden gerealiseerd. Bijvoorbeeld door ook ‘vrijgestelde’ OR-leden te blijven betrekken bij het werkoverleg en bijscholingsactiviteiten.

* ECLI:NL:RBMNE:2018:755

Els Unger

 

Ik ben onterecht ontslagen, hoe kan ik mijn ontslag aanvechten?

 

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.