Transitievergoeding toch toegekend ondanks andere afspraak met OR

Transitievergoeding toch toegekend ondanks andere afspraak met OR in sociaal plan.

Geregeld doet zich de vraag voor of een werknemer gebonden is aan een sociaal plan dat de werkgever heeft afgesloten met de ondernemingsraad (OR). Zo’n sociaal plan bindt de werkgever, in die zin dat de werkgever gehouden is het sociaal plan toe te passen op alle werknemers die vallen onder de werkingssfeer daarvan. Meestal wordt die vraag dan ook gesteld door een werknemer die aanspraak wil maken op meer dan de voorzieningen die in het sociaal plan worden toegekend. Bijvoorbeeld een hogere beëindigingsvergoeding of een langer van werk naar werk traject. Maar wat geldt als met de OR is afgesproken in het sociaal plan dat een vergoeding wordt uitgesloten? Onlangs deed het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden daarover een uitspraak.

De situatie was als volgt. De werknemer was sinds 2005 als uitvoerder in dienst van een bedrijf in technische dienstverlening (bedrijf A). In 2016 vond een reorganisatie plaats, waarover de OR positief had geadviseerd. Door de reorganisatie vervielen 41 arbeidsplaatsen, waaronder die van de werknemer. Met de OR was een sociaal plan gesloten gericht op begeleiding van de boventallige werknemers bij interne of externe herplaatsing. Het sociaal plan bepaalde dat aan boventallige werknemers met wie het dienstverband wordt beëindigd een ontslagvergoeding wordt toegekend, tenzij voor de beëindigingsdatum een passende functie extern met passende arbeidsvoorwaarden (behoud dienstjaren, geen proeftijd, vast contract) is aangeboden. De ontslagvergoeding voor boventallige werknemers die niet kunnen worden herplaatst bedroeg tweemaal de wettelijke transitievergoeding. Deze ontslagvergoeding werd ook betaald aan boventallige werknemers, die een externe herplaatsing met niet-passende arbeidsvoorwaarden weigerden.

Aan de werknemer in deze casus (en aan 21 collega’s) was het aanbod gedaan om in dienst te treden bij een ander bedrijf (bedrijf B), dat een aantal lopende projecten zou overnemen. Het aanbod betrof een passende functie met gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. De werknemer en acht collega’s hebben het aanbod geaccepteerd. Aan de 13 anderen die daarvan afzagen is de wettelijke transitievergoeding betaald.strip over ontslagrecht
De werknemer is op 1 augustus 2016 bij bedrijf B in dienst getreden. Een bevestigingsbrief betreffende uitdiensttreding bij bedrijf A weigerde de werknemer echter te ondertekenen. Bedrijf A heeft de tot 1 augustus 2016 door de werknemer opgebouwde vakantietoeslag en vakantiedagen aan hem uitbetaald. Vervolgens verzocht de werknemer aan de kantonrechter om bedrijf A te veroordelen tot betaling van (primair) tweemaal de transitievergoeding, dan wel (subsidiair) eenmaal de transitievergoeding. De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer met bedrijf A was geëindigd per 1 augustus 2016 en dat aan de werknemer een beëindigingsvergoeding toekwam ter hoogte van eenmaal de transitievergoeding. Daartegen gingen zowel het bedrijf als de werknemer in hoger beroep bij het gerechtshof.

Het gerechtshof oordeelde het volgende:

  • Niet is gebleken dat de werknemer de arbeidsovereenkomst met bedrijf A heeft opgezegd.
  • Er is geen beëindiging met wederzijds goedvinden, want dat kan alleen d.m.v. een schriftelijke overeenkomst (artikel 7:670b lid 1 BW).
  • Daarom moet ervan worden uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van bedrijf A is geëindigd en dat de werknemer zich daarbij heeft neergelegd. De handelingen van het bedrijf (boventallig verklaring van de werknemer, afstoten van werkzaamheden, stimuleren tot indiensttreding elders en opmaken van de eindafrekening) moeten gelijk worden gesteld met een opzegging.
  • Deze opzegging heeft tot gevolg dat de werknemer (subsidiair) aanspraak heeft op de wettelijke transitievergoeding. Het met de OR gesloten sociaal plan staat daaraan niet in de weg.
  • De werknemer voldoet niet aan de voorwaarden in het sociaal plan voor betaling van een dubbele transitievergoeding. Het primaire verzoek van de werknemer moet daarom worden afgewezen.Kortom, het hof bekrachtigde de beslissing van de kantonrechter, zij het onder aanpassing van de gronden.

Commentaar: Een belangrijk verschil tussen een sociaal plan gesloten met de OR of met een vakbond is dat in een sociaal plan gesloten met een vakbond een zogenoemde ‘gelijkwaardige voorziening’ kan worden opgenomen, die in de plaats komt van de wettelijke transitievergoeding. Denk aan een van werk naar werk traject (mobiliteitsperiode) of een suppletieregeling. Dit is geregeld in artikel 7:673b BW. Een ondernemingsraad heeft die bevoegdheid niet. Bovendien bindt een sociaal plan gesloten met een vakbond dat bij het Ministerie van SZW is aangemeld als cao, alle werknemers die onder dat sociaal plan vallen.

De uitspraak is te vinden op www.rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:GHARL:2017:7526

Seminar 9 november 2017 over actuele arbeidsrechtelijke onderwerpen, laatste kans!
Op donderdagmiddag 9 november a.s. organiseert Unger Van Els Advocaten een seminar over de onderwerpen: aanpak praktijkproblemen rond ziekte en voorkomen van valkuilen bij beëindigingsovereenkomsten. Aanmelden kan via secretariaat@ungervanels.nl.

Themamiddag 7 december 2017 voor ondernemingsraden over nieuwe privacywetgeving.
Op donderdag 7 december a.s. organiseren KGCA en Unger van Els advocaten een middag over de nieuwe Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) die in mei 2018 van kracht wordt. Werknemers krijgen met de nieuwe wet meer privacy rechten en er komen meer verantwoordelijkheden en verplichtingen voor organisaties die persoonsgegevens verwerken. Voor ondernemingsraden is het van belang betrokken te zijn bij de voorbereiding van de implementatie van de nieuwe regels in de eigen onderneming. De OR heeft instemmingsrecht (artikel 27 WOR) bij regelingen voor het verwerken van persoonsgegevens van werknemers en voor personeelsvolgsystemen. Voor nadere gegevens over deze themamiddag en aanmelding: link

Muriel Nolet

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.