Kies je reden voor ontslag wijselijk!

 

Een directeur is werkzaam bij een stichting. De stichting wil het dienstverband beëindigen. De belangrijkste reden is dat een grote ‘business partner’ niet langer met de stichting wil samenwerken zolang deze directeur daar werkzaam is. Daarnaast willen het managementteam en de Raad van Toezicht niet langer met de directeur samenwerken en handelt de directeur in strijd met de integriteitscode en het directiestatuut.

De stichting verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren, verwijtbaar handelen dan wel omdat in redelijkheid niet kan worden gevergd het dienstverband te laten voorduren. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek afgewezen, omdat bovengenoemde feiten en omstandigheden geen redelijke grond geven voor ontbinding.

De stichting gaat in hoger beroep en voegt een ontslaggrond toe: verstoorde arbeidsverhouding. Het hof wijst op die grond het ontbindingsverzoek wel toe, omdat uit de stukken blijkt dat voortzetting in redelijkheid niet van de stichting verlangd kan worden. Omdat de ontslaggrond verstoorde arbeidsverhouding is en vanwege zijn functie, hoeft niet onderzocht te worden of de directeur kan worden herplaatst.

Het hof vindt de redenen voor de verstoorde arbeidsverhouding ernstig te wijten aan de directeur. Daarom heeft de directeur geen recht op de transitievergoeding. Het tegenverzoek van de directeur, een billijke vergoeding, wordt afgewezen omdat hij onvoldoende heeft toegelicht waarom hij daar aanspraak op zou kunnen maken.

Commentaar: de keuze voor de ontslaggrond is doorslaggevend voor het wel of niet kunnen beëindigen van het dienstverband. Er mogen meerdere gronden worden aangevoerd en in hoger beroep kunnen nieuwe ontslaggronden worden gesteld.

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 28-09-2017, ECLI:GHSHE:2017:4153

strip arbeidsrecht

Schade lijden op de werkvloer. Werkgever aansprakelijk?

Werkneemster is interieurverzorgster bij een keten van meubelwinkels. Haar werkzaamheden bestaan voornamelijk uit het schoonmaken van de winkels. Er staan geen ergonomische hulpmiddelen (zoals een wringer om de dweil uit te wringen) ter beschikking. Buiten werktijd overkomt haar een verkeersongeval, waarna zij zich met onder meer polsklachten ziek meldt. Na meerdere polsoperaties en revalidatie, stelt zij haar werkgever aansprakelijk voor haar schade.

Als een werknemer weet aan te tonen dat hij is blootgesteld aan omstandigheden op de werkvloer die schadelijk kunnen zijn voor de gezondheid én de werknemer daadwerkelijk deze schade heeft opgelopen, dan wordt volgens de wet in beginsel aangenomen dat de schade is ontstaan door de blootstelling op de werkvloer. Dit oorzakelijk verband is gewoonlijk moeilijk aan te tonen; de wetgever is de werknemer hiermee dus tegemoet gekomen. Het is vervolgens aan de werkgever om te bewijzen dat hij alle maatregelen heeft getroffen die redelijkerwijs nodig zijn om de schade te voorkomen (de zorgplicht). Anders is de werkgever aansprakelijk voor de schade.

In deze casus stelde werkneemster dat zij dag in dag uit, jaar in jaar uit, dezelfde schroefbeweging (het wringen van de dweil) heeft moeten maken en haar pols niet kon ontzien bij de werkzaamheden. Werkgever zegt echter dat de werkzaamheden zeer afwisselend waren. Uit de medische rapporten blijkt niet eenduidig dat de schade aan de pols van de werkneemster was veroorzaakt door haar werkzaamheden.

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever niet aansprakelijk is en wijst de vordering tot betaling van de schade af, omdat de aard van het letsel en de werkzaamheden geen verband doen vermoeden.

Kantonrechter Utrecht 20-9-2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:4692

Els Unger
 

 

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.