Foutief ontslag op staande voet kostbaar!

 

Feiten

Werknemer trad op 7 november 2016 in dienst bij werkgever. De laatste functie die werknemer vervulde, was die van salesmanager. Maandsalaris bedraagt € 2.572. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is per 1 juni 2017 verlengd tot 1 december 2017. Op 12 juni 2017 heeft werknemer zich bij de directeur ziek gemeld. Dit gebeurde naar aanleiding van een schreeuwpartij tussen de directeur en werknemer. De directeur deelt werknemer mee dat werknemer zich niet kan ziekmelden en dat hij ontslagen is. Een dag later heeft werkgever het ontslag op staande voet bevestigd. In de ontslagbrief is voor het ontslag door werkgever als reden opgegeven dat werknemer niet naar behoren functioneert en dat hij stelselmatig werk weigert.

Werknemer legt het ontslag voor aan de kantonrechter. Werknemer verzoekt om een billijke vergoeding van € 20.000 bruto en om een vergoeding wegens onregelmatig ontslag (niet in acht genomen opzegtermijn).Terugkeer naar de werkplek acht de werknemer niet meer mogelijk.

Oordeel kantonrechter

Het is niet aan een werkgever om te oordelen over de arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Dat is voorbehouden aan een bedrijfsarts. Het standpunt van werkgever dat geen sprake is van ziekte snijdt geen hout. Uit de ontslagbrief blijkt verder dat werkgever meent dat werknemer zijn werkzaamheden niet naar behoren heeft verricht. Werkgever had, als al sprake was van disfunctioneren, wat door werknemer is betwist, werknemer hierop moeten aanspreken. Bovendien had een verbetertraject moeten worden ingezet.

De rechter concludeert dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven.

De door werkgever te betalen billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 12.500. De rechter verwijst naar een recent arrest van de Hoge Raad (30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187). In dat arrest is bepaald dat bij een billijke vergoeding rekening dient te worden gehouden met ‘alle omstandigheden van het geval’. De belangrijkste omstandigheden zijn volgens de kantonrechter:

  • Een niet rechtsgeldig gegeven ontslag. Daarmee is de ernstige verwijtbaarheid van werkgever een gegeven;
  • Werknemer komt, gelet op de korte duur van zijn dienstverband, niet in aanmerking voor een transitievergoeding;
  • Door de voorgeschiedenis van werknemer ontvangt de werknemer geen WW;
  • Werkgever heeft zich niet als goed werkgever gedragen tijdens het dienstverband en bij het ontslag.

Ook wordt de vordering wegens onregelmatig ontslag (€ 15.553) toegewezen

Commentaar

Al met al is werkgever gehouden meer dan € 27.550 te voldoen. Het onzorgvuldig handelen van werkgever wordt stevig bestraft.

Rechtbank Noord-Holland 04-08-2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:6593.

 

strip nieuwsbrief december 2016

 

Te oud voor je werk? Mag piloot nog vliegen vanaf 65 jaar?

Feiten

In een Verdrag over internationale burgerluchtvaart is bepaald dat voor internationale commerciële vluchten de bevoegdheid tot gezagvoerder vervalt bij het bereiken van het 65ste levensjaar. Voor piloten van andere vluchten geldt deze leeftijdsbeperking niet. Vanaf 31 oktober 2013 heeft Lufthansa een piloot om deze reden geen werk meer verschaft. De piloot is van mening dat de weigering hem te werk te stellen in strijd is met de wet (leeftijdsdiscriminatie) en legt de kwestie voor aan een Duitse rechter. De Duitse rechter vraagt het Europese Hof van Justitie om een oordeel.

Oordeel Hof

Het Hof van Justitie EU oordeelt dat het ontnemen van de bevoegdheid van deze piloot bij 65 jaar objectief gerechtvaardigd is. De belangrijkste overwegingen daarbij zijn:

  • Onderscheid naar leeftijd is soms toegestaan en kan tot beperkingen (maximum leeftijd) leiden.
  • Leeftijdsbeperking is toegestaan bij een legitiem doel (algemeen belang). De leeftijdsbeperking moet daarnaast “proportioneel” zijn.
  • De totstandbrenging en de instandhouding van een hoog uniform veiligheidsniveau in de burgerluchtvaart in Europa is een gerechtvaardigd doel.
  • Het is essentieel dat verkeersvliegers over passende fysieke capaciteiten beschikken, aangezien fysieke tekortkomingen voor dit beroep grote gevolgen kunnen hebben. Niet kan worden ontkend dat die capaciteiten afnemen bij het ouder worden.
  • Dat die leeftijdsgrens alleen voor commercieel luchtvervoer geldt is het gevolg van de grotere technische complexiteit van luchtvaartuigen die voor commercieel luchtvervoer worden gebruikt. Het hangt mede samen met het grote aantal betrokkenen bij commercieel luchtvervoer. Die verschillen rechtvaardigen verschillende regels.
  • De leeftijdsgrens leidt niet verplicht tot pensionering. De werknemer kan nog andere werkzaamheden verrichten.

Hof van Justitie van de Europese Unie 05 juli-2017, (Werner Fries/Lufthansa CityLine GmbH), ECLI:EU:C:2017:513.

Bruno van Els

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.