Horeca en uitbetaling van overuren. Wie moet wat bewijzen?

Opmerkelijke uitspraak uit de horeca hoek. Ondernemers, opgelet en werknemers, vergeet je cao-rechten niet.

In een Argentijns restaurant is werknemer werkzaam als hulp in de bediening. In zijn arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat hij 38 uur/week werkt en is de horeca-cao van toepassing verklaard.

Werknemer stelt in de praktijk meer te werken dan 38 uur, namelijk tenminste 50 uur per week. De overuren zijn niet uitbetaald. Er schijnt meer mis te zijn bij werkgever, want werknemer stelt dat werkgever de fooien in eigen zak steekt. Daarnaast zijn ook de vakantietoeslag, de toeslagen over overuren op feestdagen, de eindejaarsuitkering en de betaling van vakantie-uren niet uitbetaald. De werknemer vordert in rechte betaling hiervan.

Door de rechtbank worden de openstaande vakantiedagen, toeslagen over overuren op feestdagen en het vakantiegeld toegewezen. De fooien en overuren worden afgewezen, omdat deze vorderingen niet voldoende zijn bewezen.

Werknemer vecht het oordeel van de rechter met betrekking tot de fooien en de overuren aan in hoger beroep. Het gerechtshof oordeelt dat uit de getuigenverklaringen afdoende blijkt dat werknemer overuren maakte, omdat daaruit blijkt dat hij naast zijn gebruikelijke werkzaamheden bij het Argentijnse restaurant hand- en spandiensten verrichtte in een nabij gelegen ander restaurant van de eigenaar. Dat wijst op het verrichten van overuren. Daarmee staat nog niet vast om hoeveel overuren het gaat. Het hof lost dat probleem als volgt op. De werkgever heeft niet of nauwelijks werktijden geregistreerd, terwijl hij hiertoe op grond van de cao verplicht was. Werknemer noteerde zijn overwerkuren van week tot week op zogenoemde Heinekenbriefjes. Het hof volgt deze administratie van werknemer, te meer nu die min of meer overeenkomt met een verklaring van een collega. Werknemer heeft dus recht op betaling van de gevorderde overuren.

De gevorderde fooien worden afgewezen omdat werknemer niet kan bewijzen dat die nooit zijn betaald aan het personeel. En de hoofdregel is: wie stelt moet bewijzen.

Kortom, ondernemers, vergeet niet eventuele loonbetalingsverplichtingen uit de cao te betalen aan je werknemers. Zo voorkom je dat je achteraf voor financiële verrassingen komt te staan. Daarnaast is het van belang om een deugdelijke administratie te voeren. En werknemers, vergeet niet dat je wellicht recht hebt op meer dan wat in de arbeidsovereenkomst staat.

ECLI:NL:GHAMS:2017:1758

Strip bij nieuwsbrief cao-rechten

Arbeidsrechtelijke bescherming of werkzaamheden verricht op basis van een opdrachtovereenkomst?

Waarom is dit verschil relevant? De arbeidsovereenkomst biedt vergaande bescherming voor de werknemer. Denk aan ontslagbescherming (alleen o.g.v. één van de in de wet genoemde redelijke gronden) en het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte en vakantie. Een bescherming die de opdrachtovereenkomst niet heeft. Vanwege de beschermingsbepalingen binnen het arbeidsrecht wordt soms door opdrachtnemer na beëindiging van de werkzaamheden gesteld dat hij feitelijk werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst. Dit beroep slaagt niet zomaar. De opdrachtnemer zal moeten bewijzen dat, ondanks de naam van de overeenkomst, toch sprake was van een arbeidsovereenkomst. Als eenmaal is geoordeeld dat de relatie eigenlijk een arbeidsovereenkomst is, dan is dit dwingend recht en kunnen partijen niet afwijken door op papier iets anders af te spreken.

X heeft een eenmanszaak en werkt als consultant voor Y. Partijen sluiten meerdere interim-management opdrachtovereenkomsten. Totdat Y meedeelt dat de lopende interim-opdracht niet wordt verlengd. X stelt dat hij feitelijk werkzaamheden verrichtte als werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst. Y stelt dat X werkzaam was op basis van de opdrachtovereenkomst.

De kantonrechter oordeelt dat X in opdracht werkzaam was. Tot dat oordeel kwam de rechter omdat:

  • X als ondernemer zijn facturen verzond en btw in rekening bracht (dus geen loon ontving als werknemer);
  • er was een verrekeningsmogelijkheid afgesproken voor minder gewerkte uren wegens ziekte of vakantie (dus geen loondoorbetalingsverplichting wat geldt voor werknemers);
  • Y gaf aanwijzingen op het functioneren van X (hetgeen kan duiden op een gezagsverhouding tussen werknemer en werkgever). Dit mocht evenzo in een opdrachtovereenkomst dus dit was geen aanwijzing dat er een arbeidsovereenkomst was overeengekomen. Een interim-manager moet zich namelijk ook verantwoorden over zijn werkzaamheden;
  • dat X de arbeid persoonlijk verrichtte en zich niet liet vervangen is ook in lijn met de wettelijke bepalingen over de opdrachtovereenkomst.

Alle omstandigheden tezamen maken dat het vermoeden dat de arbeid krachtens arbeidsovereenkomst is verricht in rechte is weerlegd en dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Het onderscheid tussen de opdrachtovereenkomst en de arbeidsovereenkomst blijft actueel. Het is een onderscheid waarbij alle omstandigheden door de rechter worden meegewogen.

Deze uitspraak is niet gepubliceerd op rechtspraak.nl Mocht u interesse hebben in de volledige uitspraak stuurt u dan een bericht aan nolet@ungervanels.nl

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.