Einde arbeidsovereenkomst

 

Einde arbeidsovereenkomst

Voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opzegging vereist.
Vaak zullen werkgever en werknemer eerst overleg met elkaar hebben en proberen door middel van een vaststellingsovereenkomst te komen tot een beëindigingsregeling.

Wanneer de werknemer niet instemt met de opzegging, kan de werkgever toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Welke ontslagprocedure gevolgd moet worden, is afhankelijk van de grond voor het ontslag. Daarnaast stelt de wet een aantal voorwaarden aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst wanneer het initiatief van de werkgever komt.

De gronden voor ontslag worden onder a tot en met h in de wet aangeduid als “redelijke grond”. Indien er sprake is van ontslaggrond a (bedrijfseconomische omstandigheden) of b (langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt) zal de werkgever het UWV toestemming moeten vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Indien één van de overige ontslaggronden (c tot en met h) zich voordoet moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden. Hierna wordt per grond een beschrijving gegeven.

In de tabel hieronder wordt schematisch weergegeven voor welke ontslaggronden de UWV-procedure dan wel de ontbindingsprocedure moet worden gevolgd.

Einde arbeidsovereenkomst

Bezuinigingen en reorganisaties (a-grond)
De wet spreekt van bedrijfseconomische omstandigheden. Onder bedrijfseconomische omstandigheden wordt het anders inrichten van de organisatie verstaan. Hiervoor kunnen twee redenen zijn: bedrijfseconomisch en/of bedrijfsorganisatorisch. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden moeten de veranderingen binnen een periode van 26 weken (in de toekomst) plaatsvinden. De werkgever moet aantonen dat de maatregelen noodzakelijk zijn en dat deze maatregelen het ontslag van de werknemer tot gevolg hebben. Daarnaast dient de werkgever de juiste ontslagvolgorde toe te passen (het afspiegelingsbeginsel). Bij een voorgenomen ontslag dient de werkgever verder na te gaan of de werknemer binnen een redelijke termijn herplaatst kan worden in een passende functie, al dan niet na het volgen van scholing.

Langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt (b-grond)
Van langdurige arbeidsongeschiktheid is sprake wanneer de werknemer wegens ziekte of een gebrek na het verstrijken van de termijn van 104 weken (de duur van de loondoorbetalingsverplichting) niet meer in staat is om zijn werk te verrichten. Na de termijn van 104 weken mag de werkgever toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. De werkgever moet aantonen dat de werknemer niet in staat zal zijn, ook niet in aangepaste vorm, om zijn werkzaamheden binnen 26 weken (gerekend vanaf de datum van aanvraag van de ontslagvergunning) te verrichten.

Frequent ziekteverzuim (c-grond)
Van frequent ziekteverzuim wordt gesproken wanneer een werknemer zich regelmatig ziek meldt en dit voor de bedrijfsvoering van de werkgever onaanvaardbare gevolgen heeft. In deze situatie moet de werkgever aantonen dat hij de arbeidsomstandigheden (werktijden en werkplek) van de werknemer heeft aangepast. Mochten de aanpassingen het frequent ziekteverzuim niet teruggedrongen hebben, dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever dient het ontbindingsverzoek te onderbouwen met een second opinion – deskundigenoordeel – van het UWV.

Disfunctioneren (d-grond)
In de wet wordt gesproken over ongeschiktheid voor de bedongen arbeid. In geval van ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, oftewel disfunctioneren, beschikt de werknemer niet meer over de juiste kwalificaties om het werk te verrichten. Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebrek van de werknemer. Daarnaast mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg (geen scholing aangeboden en geen aanpassingen van de arbeidsomstandigheden) van de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt dat ontslag door de rechter wordt geaccepteerd indien de werkgever een deugdelijk dossier over het disfunctioneren van de werknemer kan overleggen en ook een verbetertraject heeft gevolgd.

Misdragingen werknemer (e-grond)
De wet spreekt van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer is een zodanig ernstige gedraging van de werknemer dat van de werkgever niet verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Van een zodanige gedraging is, bijvoorbeeld, sprake wanneer de werknemer bij ziekteverzuim zijn verplichtingen niet nakomt.

Weigeren arbeid te verrichten wegens gewetensbezwaren (f-grond)
Van een dergelijke situatie is sprake als de werknemer wegens ernstige gewetensbezwaren – bijvoorbeeld wegens religieuze redenen of maatschappelijke opvattingen – zijn werkzaamheden niet wil verrichten.

Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond)
Van een verstoorde arbeidsverhouding wordt gesproken wanneer de relatie tussen werkgever en werknemer zodanig verstoord is, dat van de werkgever niet verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Bij het ontbindingsverzoek dient de werkgever aan te tonen dat hij al het mogelijke heeft geprobeerd om de relatie met zijn werknemer te verbeteren, bijvoorbeeld met mediation.

Overige omstandigheden (h-grond)
Andere omstandigheden die zodanig van aard zijn, dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Een voorbeeld van een dergelijke omstandigheid is detentie van de werknemer.

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.