Is een vermelding “uit dienst” op een loonstrookje of jaaropgave een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever?

 

Hier uw maandelijkse dosis informatie over de ontwikkelingen binnen het arbeidsrecht.

Deze keer twee interessante uitspraken.

Is ‘uit dienst’ een ontslag?

Situatie

Een werknemer, 17 jaar in dienst, ontvangt eind augustus 2015 een salarisspecificatie met de mededeling “datum uit dienst 9 augustus 2015”. Aanleiding is 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Vanaf 10 augustus 2015 ontvangt de werknemer na 2 jaar arbeidsongeschiktheid een WIA-uitkering. Naar aanleiding van een brief van de gemachtigde van werknemer heeft de werkgever op 5 oktober 2015 aan de werknemer bericht dat het dienstverband nog niet is beëindigd. Begin 2016 ontvangt de werknemer een jaaropgave 2015 waarop wederom staat vermeld “datum uit dienst 9 augustus 2015”. De werknemer stelt zich vervolgens op het standpunt dat de werkgever heeft opgezegd. De werknemer vordert een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en betaling van de transitievergoeding. Mocht dat niet worden toegewezen, dan vordert de werknemer een billijke vergoeding. Dit tegen de achtergrond dat de werkgever niet van plan was een ontslagvergunning aan te vragen en een transitievergoeding te betalen.

Oordeel rechter

De vorderingen van de werknemer zijn bij de kantonrechter afgewezen. Gerechtshof Arnhem – Leeuwarden (8 juni 2016)  oordeelt in beroep dat de kernvraag is of de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Het enkel toezenden van een salarisstrook is niet te beschouwen als een opzegging. Te meer daar de werkgever kort daarna heeft medegedeeld dat geen opzegging heeft plaatsgevonden. Dit is van belang voor het oordeel of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. De door de werknemer tijdens het hoger beroep verzochte ontbinding is toewijsbaar, maar de tevens verzochte transitievergoeding en een vergoeding naar billijkheid zijn door het gerechtshof niet toewijsbaar. De werkgever is niet gehouden tot betaling van de transitievergoeding omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

NB Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werknemer is de werkgever alleen gehouden tot betaling van de transitievergoeding indien de werkgever ernstig, dan wil zeggen meer dan gewoon, verwijtbaar heeft gehandeld.

Conclusie

  1. toezending loonstrook met tekst “uit dienst” is geen opzegging;
  2. ontbindingsverzoek op initiatief van de werknemer geeft geen recht op transitievergoeding, tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

 

Wanneer begint de 14 dagen bedenktermijn bij een beëindigingsovereenkomst te lopen? Begint de termijn te lopen bij ondertekening of wanneer inhoudelijke overeenstemming is bereikt?

De werknemer kan een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen herroepen (de wet spreekt van ontbinden). De termijn is twee weken indien dit recht schriftelijk in de overeenkomst is opgenomen, anders is de termijn voor herroeping drie weken.

Situatie

Werknemer, in dienst getreden in 1985, en werkgever hebben in 2014 en 2015 een serie conflicten met elkaar. In het kader van beëindiging van de arbeidsovereenkomst vinden begin 2016 onderhandelingen plaats. Op 28 januari 2016 wordt een conceptvaststellingsovereenkomst aan de gemachtigde van de werknemer verzonden. Het voorstel wordt op 29 januari 2016 per mail verhoogd door de gemachtigde van de werkgever. Gemachtigde van werknemer reageert die dag dat partijen overeenstemming hebben bereikt. Op 5 en 15 februari 2016 worden aangepaste beëindigingsovereenkomsten (concepten)  toegezonden. Werknemer ondertekent de beëindigingsovereenkomst niet en beroept zich op 16 februari 2016 op het herroepingsrecht. Daarna vordert werknemer in voorlopige voorziening loondoorbetaling en wedertewerkstelling. De werkgever stelt zich op het standpunt dat door de uitwisseling van de conceptovereenkomsten en de instemming van de gemachtigde van werknemer de bedenktermijn is gestart op 29 januari 2016; de herroeping is volgens de werkgever te laat.

Oordeel rechter

De kantonrechter te Leiden (uitspraak 1 juni 2016) oordeelt over het schriftelijkheidsvereiste van de bedenktermijn. De rechter oordeelt dat op een duidelijke en concrete wijze overeenstemming tussen partijen is bereikt op 29 januari 2016. Dat uiteindelijk de aangepaste vaststellingsovereenkomst niet meer door partijen is ondertekend, doet daaraan volgens de rechter niet af. Onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis, het doel van de bedenktijd en de rechtszekerheid komt de kantonrechter tot de conclusie dat op 29 januari 2016 de overeenkomst tot stand is gekomen. De herroeping is te laat. De vorderingen van de werknemer worden afgewezen.

N.B. Deze uitspraak staat haaks op de uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam eerder dit jaar. Toen werd geoordeeld dat de bedenktijd eerst aanvangt vanaf datum van de ondertekening. Bij onderhandelingen is het dus verstandig om alert te blijven op welk moment de bedenktijd redelijkerwijze is aangevangen.

Vragen of advies nodig naar aanleiding van de nieuwsbrief?
Mail naar info@ungervanels.nl of bel ons direct op: 085 782 28 01 (maandag t/m vrijdag 9.00 – 17.30 uur)

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.