Concurrentiebeding / Ontslag wegens verwijtbaar handelen

Concurrentiebeding / Ontslag wegens verwijtbaar handelen

De belangrijkste wijzigingen van de WWZ zijn per 1 januari en 1 juli 2015 ingevoerd. In deze en komende nieuwsbrieven geven wij u zicht op de eerste interessante uitspraken van kantonrechters over de uitleg van deze nieuwe regelgeving.

Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Sinds 1 januari 2015 geldt de hoofdregel dat het niet toegestaan is om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. De wet biedt – in theorie − de mogelijkheid hiervan af te wijken wanneer het concurrentiebeding voor de werkgever nodig zou zijn bij zwaarwichtige bedrijfsbelangen. Deze zwaarwegende belangen van de werkgever dienen dan in de arbeidsovereenkomst specifiek gemotiveerd te worden.

De kantonrechter te Amsterdam oordeelde op 23 juli 2015 naar aanleiding van een verzoek van een werknemer tot schorsing van het concurrentiebeding in het voordeel van de werknemer. Het betrof een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan na 1 januari 2015. De kantonrechter neemt als uitgangspunt dat een concurrentiebeding in een dergelijke arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is, tenzij uit de daarbij opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Volgens de parlementaire geschiedenis moet daarbij gedacht worden aan specifieke werkzaamheden of een specifieke functie die per geval een eigen afweging en motivering vergt. De werkgever heeft de bedrijfsbelangen in de arbeidsovereenkomst echter onvoldoende concreet gemaakt. De genoemde werkgeversbelangen als “opgebouwd netwerk, marktgebied” en dergelijke omschrijvingen waren niet nader ingevuld. De kantonrechter schorst daarom het concurrentiebeding.

Concurrentiebeding / Ontslag wegens verwijtbaar handelen

Ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en toch recht op transitievergoeding

De werkgever kan op grond van de WWZ ontbinding van een arbeidsovereenkomst met een werknemer verzoeken wegens verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Daaronder wordt verstaan een zodanig ernstige gedraging (of nalaten) van de werknemer dat van de werkgever niet verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Wat betekent dat voor (de in de WWZ geïntroduceerde vergoeding bij ontslag) de transitievergoeding? Het recht op transitievergoeding ontstaat in beginsel wanneer de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd. Daarnaast dient de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever tot een einde te komen. Soms is echter geen transitievergoeding verschuldigd. Dat is het geval wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In de wetsgeschiedenis genoemde voorbeelden hiervan zijn diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven. Desalniettemin kan de rechter de vergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen, indien niet-toekenning naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Op 30 juli 2015 ontbond de kantonrechter te Alkmaar de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer naar aanleiding van een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding. Het gedrag van de werknemer (het oprichten van een concurrerend bedrijf zonder overleg of instemming van de werkgever) werd door de kantonrechter niet aanvaardbaar geacht. Het handelen van de werknemer was dermate verwijtbaar dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst werd dan ook ontbonden. Met betrekking tot de vraag of een transitievergoeding verschuldigd was, oordeelde de kantonrechter toch in het voordeel van de werknemer. Een transitievergoeding is alleen niet verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen, zoals diefstal. Nu daar geen sprake van was, werd een transitievergoeding aan de werknemer toegekend.

Meer weten? Bel of mail ons voor een service-advies.

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.