OR-Special: In samenwerking met KGCA

In aanloop naar de WWZ biedt Unger Van Els Advocaten in samenwerking met KGCA deze OR Special aan. Met nieuws voor OR-leden, HR-professionals, bestuurders en andere betrokkenen bij medezeggenschap.

Transitievergoeding, cao en sociaal plan: de feiten!
Eerder hebben wij uitleg gegeven over de transitievergoeding die per 1 juli a.s. wordt ingevoerd. Vanaf dan moet bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever een transitievergoeding worden betaald aan de werknemer die tenminste 2 jaar in dienst is. Meer hierover in onze Nieuwsbrief van 10 maart 2015 Transitievergoeding onder de WWZ.

Omdat er bij ondernemingsraden en ondernemers nog veel vragen zijn over de situatie na 1 juli, zetten wij hieronder de feiten op een rij.

Transitievergoeding: minimum of maximum?
De wettelijke transitievergoeding is een minimum. Werkgever en werknemer zijn dus vrij om in een beëindigingsovereenkomst een hogere vergoeding af te spreken. Ook de OR kan in een adviestraject betreffende een reorganisatie adviseren om een hogere vergoeding te regelen om de personele gevolgen op te vangen.

Wat kan je afspreken in een sociaal plan?
Na 1 juli 2015 heeft de werknemer bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden recht op de transitievergoeding. Ondernemer en ondernemingsraad of cao-partijen die na die datum een sociaal plan afsluiten moeten daarin rekening houden met dit wettelijke recht. Als de wens is om een hogere vergoeding af te spreken zal dus nauwkeurig in het sociaal plan moeten komen te staan welk bedrag ontslagen werknemers zullen meekrijgen bovenop de transitievergoeding. Dit om ‘dubbel vangen’ te voorkomen. Hetzelfde geldt voor zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten: kosten van (om)scholing, outplacementbegeleiding e.d. Met de vakbonden of met de OR kunnen afspraken worden gemaakt om die kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Het is dus van belang om in een sociaal plan precies af te spreken of vergoeding van dergelijke kosten door de werkgever is bedoeld bovenop de transitievergoeding of juist niet.

Wat geldt als de cao of het sociaal plan al een ontslagvergoeding regelt?
Als een cao of sociaal plan tussen werkgever(s) en vakbonden is afgesloten voor 1 juli 2015 en afspraken bevat over ontslagvergoedingen of voorzieningen bij ontslag zoals om- en bijscholing, outplacementbegeleiding of wachtgeld, is een overgangsregeling van toepassing. Die houdt in dat deze afspraken blijven gelden tot uiterlijk 1 juli 2016 in plaats van de transitievergoeding. Wel krijgt de werknemer het recht om individueel afstand te doen van zijn rechten uit de cao of het sociaal plan en in plaats daarvan te kiezen voor de transitievergoeding. Dit geldt ook als de cao formeel al is verlopen, maar de werkgever daaraan door nawerking nog is gebonden. Op dit moment is dat voor heel wat cao’s het geval.

Let op: deze overgangsregeling geldt niet voor een sociaal plan dat voor 1 juli 2015 is afgesloten met de OR. Staan daarin vergoedingen of voorzieningen bij ontslag, dan kan de werknemer die moet afvloeien zowel daarop aanspraak maken als op de transitievergoeding!

Beschermingspositie OR-leden is gewijzigd
Met ingang van 1 juli 2015 wordt het huidige onderscheid in de bescherming van OR-leden en voormalig OR-leden of kandidaten op de kandidatenlijst (artikel 7:670 respectievelijk lid 4 en lid 10 BW) afgeschaft. Voor beide categorieën geldt dan het opzegverbod.

Tegelijkertijd zijn in de WWZ meer uitzonderingen geformuleerd op de opzegverboden. Zo geldt geen opzegverbod bij opzegging wegens: de beëindiging (van de werkzaamheden van) de onderneming (dus een sluiting van de gehele onderneming);

  • bedrijfseconomische redenen, mits de werknemer/OR-lid minimaal 26 weken gewerkt heeft op de arbeidsplaats die vervalt;
  • het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
  • langdurige arbeidsongeschiktheid (dat is langer dan twee jaar).

Daarnaast bestaat nog de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met een OR-lid, ondanks het bestaan van een opzegverbod, te ontbinden. Voorwaarde is dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het opzegverbod of dat de omstandigheden van dien aard zijn dat het in het belang van de werknemer is de arbeidsovereenkomst te beëindigen (bijvoorbeeld bij een verstoorde arbeidsverhouding).

Let op de grootste wijziging: OR-leden zijn niet langer beschermd door het opzegverbod bij opzegging wegens bedrijfseconomische redenen.

Scholingsplicht
De wet werk en zekerheid introduceert de scholingsplicht voor alle werknemers, jong en oud. De wet formuleert het als volgt: ‘De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen’.

Achtergrond van deze verplichting is dat we langer moeten doorwerken en dan is duurzaam inzetbaar zijn een groot goed. Bijhouden en opdoen van kennis en ontwikkelen van vaardigheden dragen daar toe bij. De wet bepaalt dat als de werkgever de werknemer wil ontslaan, hij moet nagaan of de werknemer met (extra) scholing in een andere, passende functie kan worden geplaatst.

Onder bepaalde omstandigheden mag de werkgever deze kosten aftrekken van de transitievergoeding. Bijvoorbeeld als de werknemer daar zelf mee instemt. Maar ook als de OR daarover afspraken maakt met de werkgever bij een belangrijke reorganisatie (bijvoorbeeld in een sociaal plan).

Of de werkgever voldoende heeft gedaan voor scholing van de werknemers is een wegingsfactor bij het UWV voor de toestemming tot ontslag. Een mooi handvat voor de OR!  Opleidingsbeleid is immers instemmingsplichtig. Ook bij de bespreking van de begroting kan de OR wijzen op het belang van scholing.

OR en de positie van de oudere werknemer onder de WWZ
De OR zal bij advisering rekening dienen te houden met de enigszins afwijkende positie van de oudere werknemer in de WWZ.  Voor de oudere, d.w.z. de 50+, werknemer heeft de wijziging van het ontslagrecht per 1 juli a.s. een aantal ingrijpende gevolgen.

In het algemeen geldt, dus ook voor de 50+ werknemer, dat deze bij ontslag ten opzichte van de Kantonrechtersformule een lagere ontslagvergoeding  zal ontvangen. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding in beginsel voor elke vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal gelden. De gevolgde procedure (UWV procedure of de procedure bij de Kantonrechter)  maakt geen verschil meer voor de (transitie)vergoeding.

Daarnaast wordt een overgangsregeling van kracht. De overgangsregeling geldt voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn. Voor ieder jaar dat de werknemer op ontslagdatum ouder is dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst is, bedraagt de transitievergoeding 1 maand per gewerkt jaar.

Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW (nu nog 38 maanden)  stapsgewijs teruggebracht. Vanaf 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog 24 maanden. Verlenging van de WW-duur is mogelijk indien werkgevers- en werknemersorganisaties daarover aanvullende afspraken maken.

Meer weten? Bel of mail Unger Van Els Advocaten voor een service-advies.

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.